会社をたたむことを、社員にどう伝えるか

伝える前に、決まったことと未定のことを分ける

社員に話す前に、会社を閉じることについて、決まったことと、まだ決まっていないことを分けて書き出します。営業を終える時期の見込み、雇用がいつまで続くか、給与や退職金をいつ支払うか、事業を誰かに引き継ぐ可能性があるかなどです。

未定のことを、決まったことのように話さないようにします。「たぶん大丈夫」と言ったことが後で変わると、説明そのものが信用されにくくなります。分からないことは「まだ決まっていない」「いつごろ分かる」と分けて伝えるほうが、社員は次のことを考え始めやすくなります。

雇用契約と就業規則を確かめる

社員ごとに、雇用契約の内容を確かめます。期間の定めのない契約か、期間の定めのある契約か、パートやアルバイトか。就業規則や退職金の規程があれば、退職や解雇、退職金について何が書かれているかも読んでおきます。

期間の定めのある契約で働く人については、決まりが別にあります。厚生労働省の案内では、3回以上契約が更新されている人や、1年を超えて続けて働いている人の契約を更新しない場合、会社は30日前までに予告しなければならないとされています（厚生労働省の告示「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」2条。あらかじめ更新しないと明示している契約は除きます）。また、期間の定めのある契約では、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で解雇することはできません。

解雇の予告と、予告手当の決まり

会社をたたむことで社員を解雇する場合も、労働基準法の解雇予告の決まりを前提に考えます。労働基準法20条では、会社が社員を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に予告しなければならず、30日前に予告しない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。予告の日数は、平均賃金を1日分支払うごとに1日短くできます。厚生労働省の案内では、解雇日の10日前に予告した場合は、20日分の平均賃金を支払う例が示されています。

20条1項のただし書きには、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」は予告が要らないとあります。会社をたたむというだけで、これに当たるわけではありません。この例外を使うには、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります（同条3項）。岩手労働局の案内では、火災で事業場が焼失した場合や、震災で工場や事業場が倒壊して事業を続けられなくなった場合は当たるとしています。一方、税金の滞納処分を受けて事業廃止に至った場合は当たらないとしています。「事業経営上の見通しの齟齬」のように、事業主が負うべき事情から資材の入手難や金融難に陥った場合も同じです。経営が苦しくなって会社をたたむときは、予告か予告手当が要るものとして準備します。あわせて、労働契約法16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効になると定めています。自社でどう進めるかは、話す前に弁護士や社会保険労務士、労働基準監督署に確かめてください。

解雇そのものができない期間もあります。労働基準法19条では、仕事が原因のけがや病気で療養のために休んでいる期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間は、解雇してはならないとされています。厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」でも、法律で禁止されている解雇として挙げられています。19条にも天災事変その他やむを得ない事由による例外がありますが、こちらも労働基準監督署長の認定が要ります（同条2項）。休業中の社員がいるときは、その人の退職の日をどう決めるかを、話す前に労働基準監督署や社会保険労務士に確かめてください。

30日前という日数は、法律が定める最低限の予告期間です。社員がいつ知るのがよいかは、この日数だけでは決まりません。

退職のときに、会社が用意するもの

社員が退職するときに会社がすることも、伝える前に確かめておきます。労働基準法22条では、退職した人が使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職の事由などについて証明書を求めたときは、会社は遅滞なく交付しなければならないとされています。23条では、退職した人などから請求があった場合、会社は7日以内に賃金を支払い、本人の権利に属する金品を返さなければならないとされています。

雇用保険では、社員が被保険者でなくなった事実があった日の翌日から起算して10日以内に、資格喪失届と離職証明書を出します（厚生労働省の手続き一覧表）。離職証明書は、本人が離職票を希望しないときは添えなくてもよいとされていますが、離職の日に59歳以上の人については省けません（雇用保険法施行規則7条3項）。離職票が要るかどうかは、本人に聞いておきます。健康保険・厚生年金保険では、退職による資格喪失日は退職日の翌日で、資格喪失届は事実発生から5日以内に出します（日本年金機構）。会社全体の手続きは法人の廃業手続きの一覧にまとめています。

人数が多い場合の手続きもあります。一つの事業所で、1か月以内に30人以上の離職者が出る事業規模の縮小などを行うときの決まりです。厚生労働省の案内では、再就職援助計画を作ってハローワークの認定を受けるか、大量離職届をハローワークに出す必要があるとされています（労働施策総合推進法24条・27条）。期限は、再就職援助計画が最初の離職者が出る日の1か月前まで、大量離職届が最後の離職者が出る日の1か月前までです。人数の数え方にも決まりがあります。当てはまりそうなときは、早めにハローワークで確かめてください。

こうした書類は、社員が次の仕事を探したり、保険や年金の手続きをしたりするときに使います。いつごろ、どの書類を渡せるかを、説明の中で伝えられるようにしておきます。

説明すること、答えられない質問への応じ方

社員に説明する内容は、前もって紙にまとめておきます。全員に同じ内容を伝える場と、一人ずつ話す場を分けると、個人の事情に合わせた質問にも応じやすくなります。

その場で答えられない質問が出ることもあります。分からないことは分からないと伝え、いつまでに、誰が答えるかを約束します。退職金の上乗せや次の働き先など、まだ確かめていないことは、その場で約束しないようにします。事業を誰かに引き継ぐ可能性があるなら、事業譲渡で社員が引継ぎ先に移るには、本人の承諾が要ります（民法625条1項）。その確認事項は事業譲渡で移るもの、移らないものの記事にまとめています。

• 会社を閉じることと、その理由
• 営業を終える時期の見込みと、雇用がいつまで続くか
• 給与・退職金の支払の時期と方法
• 退職のときに会社が用意する書類と、渡す時期
• まだ決まっていないことと、いつごろ分かるか
• 質問を受ける相手と、次に説明する日
• 本人の希望（次の働き先、引継ぎ先への移籍、退職の時期など）を聞く場

受け止め方は、人によって違う

話を聞いた社員が、その場で怒ったり、黙り込んだりすることもあります。長く勤めた人にとっては、自分の仕事の一部がなくなることでもあります。その日のうちに納得してもらおうとしなくてかまいません。一人ずつ話す場では、本人がこれからどうしたいかも聞きます。

伝える時期と、次に説明する機会

伝える時期は、会社によって違います。社員が次の仕事を探す時間、取引先や金融機関への説明の順番、話が先に広まる心配などを並べて考えます。一律にいつがよいとは言えないため、自社の事情を書き出したうえで、相談先と一緒に決めてください。

一度の説明で、すべてを伝えきることはできません。最初の説明の場で、次に説明する日と、個別に話を聞く機会を決めておきます。会社を閉じるかどうかをまだ迷っている段階なら、決める前に自分に聞きたい10のことから考えることもできます。まずは、社員一人ひとりの名前を書き、その横に伝えたいことと、聞いておきたいことを一文ずつ添えてみてください。